EL CONVENIO COLECTIVO
218.- ¿Qué es un convenio colectivo?
Llamado en el viejo Código de Trabajo “pacto
colectivo”, el convenio colectivo es un acuerdo
que suscriben, por una parte, uno o varios
sindicatos de trabajadores, y por la otra, uno o
varios empleadores o una o varias organizaciones
de empleadores, con el objetivo de establecer las
condiciones a que deben sujetarse los contratos
de trabajo de una o varias empresas (Art. 103).
219.- ¿Cuál es el requisito que se requiere para que un sindicato de trabajadores pueda celebrar un convenio colectivo?
No basta que el sindicato de trabajadores esté
debidamente registrado en el Ministerio de
Trabajo, se necesita además, que el sindicato
cuente entre sus miembros con la mayoría
absoluta de los trabajadores del oficio, de la
empresa o de la rama de actividad, según el tipo
de sindicato de que se trate (Arts. 109 y 110).
220.- ¿Qué debe entenderse por mayoría absoluta?
Debe entenderse un 51 por ciento. Por ejemplo,
si una empresa emplea 100 trabajadores, el
sindicato debe contar entre sus miembros con
51 trabajadores. Si se trata de una negociación a
nivel de varias empresas, y el conjunto de estas empresas emplea 1,000 trabajadores, el sindicato
de rama debe contar entre sus miembros con 501
trabajadores y éstos deben prestar servicios en
las distintas empresas que están negociando el
convenio colectivo (Art.110).
221.- ¿Qué pasaría si el sindicato no cuenta con la llamada mayoría absoluta?
Sencillamente, que no podría obligar al
empleador a negociar colectivamente. Sin
embargo, si hay varios sindicatos en la empresa,
éstos podrían en conjunto negociar el convenio
colectivo, a condición de que por este medio se
obtenga la mayoría absoluta (Art. 111).
222.- ¿Y si el empleador se niega a negociar el convenio colectivo con un sindicato que cuenta con la mayoría absoluta?
En este caso, el sindicato debe dirigirse al
Ministerio de Trabajo para solicitarle que
compruebe que cuenta con la mayoría absoluta.
El Ministerio, una vez hecha la comprobación,
deberá expedir una certificación en la cual se
haga constar que el sindicato tiene la mayoría
absoluta (Art. 333, ordinal 4).
223.- ¿Y si no obstante esta certificación el empleador se resiste a negociar?
Ante esta situación, el sindicato podrá solicitar
la mediación del Ministerio de Trabajo, y si el
empleador no concurre a la mediación o ésta fracasa, podrá iniciar las formalidades requeridas
por la ley para la realización de una huelga, lo
que se explicará en la pregunta 242.
224.- ¿Puede el empleador solicitar al Ministerio de Trabajo la suspensión de la negociación colectiva?
Puede hacerlo si se presenta un caso fortuito o
de fuerza mayor (un ciclón, un incendio, un
terremoto, etc.) o si existen razones económicas
atendibles. El Ministerio de Trabajo comprobará
si existe o no la causa de suspensión alegada y
dictará la resolución correspondiente. Ahora
bien, si la causa alegada es de naturaleza
económica, el Ministerio de Trabajo debe
solicitar un informe de tres contadores públicos
autorizados, uno seleccionado por el sindicato,
otro por la empresa y un tercero por el Ministro
de Trabajo (Art. 333, ordinal 4).
225.- ¿Y si el empleador negocia colectivamente, pero no se logra el acuerdo?
Si esto sucede, se producirá un conflicto económico,
lo que permitirá al sindicato el ejercicio del derecho
de huelga (Art. 395). Desde luego, debe aclararse
que el ejercicio de este derecho está sometido al
cumplimiento de ciertas formalidades, las que se
explican en la pregunta No. 242.
226.- ¿Qué sucederá si se logra un acuerdo entre el empleador y el sindicato?
Se suscribirá el convenio colectivo, el cual debe
hacerse por escrito, imprimirse y fijarse durante
quince días en los lugares más visibles de la
empresa (Arts. 113 y 114). En la práctica, se
imprime y se entrega a cada trabajador un
ejemplar del convenio.
227.- ¿Cuál es la duración del convenio colectivo?
La duración la fijan las partes, pero no puede ser
nunca menor de un año ni mayor de tres. Si no
la fijan las partes, la duración será de un año (Art.
115).
228.- ¿Qué es la denuncia?
Es el método que debe emplearse cuando el
sindicato quiere que el convenio colectivo termine
en la fecha de su vencimiento. Si el sindicato no
denuncia el convenio colectivo, éste se prorrogará
por un período igual al estipulado por las partes
(si lo han hecho) o al establecido por la ley (si las
partes no lo han hecho) (Art. 115).
229.- ¿En qué consiste la denuncia?
Dos meses antes de la fecha de vencimiento del
convenio colectivo, el sindicato enviará una
comunicación al empleador en la cual le indicará
que denuncia el convenio. Dentro de las cuarenta
y ocho horas de la entrega de esta comunicación,
se depositará copia de la misma en el Ministerio
de Trabajo (Art. 115).
230.- ¿La terminación del convenio colectivo altera o cambia las condiciones de trabajo estipuladas en el mismo?
De ninguna manera. Las condiciones de trabajo
estipuladas en el convenio colectivo siguen
vigentes aunque el convenio colectivo se haya
extinguido (Art. 123).
231.- ¿Y las demás obligaciones estipuladas en el convenio colectivo que no se refieran a las condiciones de trabajo, desaparecen con la terminación del convenio?
Por ejemplo, si el empleador se ha comprometido
a reconocer al sindicato como único
representante de los trabajadores o se ha obligado
a donar al sindicato una determinada suma con
motivo del 1 de mayo, estas obligaciones siguen
vigentes por un período de seis meses, que corre
a partir de la fecha del vencimiento del convenio,
siempre que se inicien negociaciones colectivas
con miras a la celebración de un nuevo convenio
(Art. 122, párrafo final).
232.- ¿Cuáles acciones podría ejercer el sindicato si el empleador viola o desconoce una o varias de las cláusulas del convenio colectivo?
El sindicato puede demandar al empleador en
daños y perjuicios (Art. 125) y también puede
recurrir a la huelga, siempre cumpliendo las
formalidades exigidas para la validez de la misma
(Art. 407).
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Esccrito Por El Doctor: Rafael Albuerguerque
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